大学生试用期辞退之没有工钱

2020 年的最后一天，华为对外公开了 11 月 4 日任正非在企业业务及云业务汇报会上的讲话。这篇讲话是以电邮【2020】146 号文件发出来的，签发人是任正非。还顺带加了一个按语，这个按语不知道是谁写的，应该是任正非基于自嘲落的笔。

　　按语说：“百花齐放，百家争鸣，任总属不太懂的一家。他经过较长时间的调研、访谈，提出了一些粗浅的看法，抛出一块‘粗砖’，供探讨、批评、参考。”

　　大家别试图通过这篇讲话搞懂华为云，因为华为自己都没搞懂。还是来理解理解任正非的管理思想，这样不枉读几遍。

　　任正非认为，华为云最终还是为客户提供服务，产品和服务是基础，不要硬塞一堆“土豆”给别人，“以客户为中心”依然是问题的本质。

　　做不成事不要老折腾组织，不要以为一折腾就灵，一个组织能否统一，关键在于靠打胜仗来牵引。

　　行政主官不要干预技术决策，最底层的技术架构需要高手，不要动不动就换人。

　　生态！生态，还是生态！要抓应用生态建设，要像亚马逊一样建立大生态，没有应用，华为云可能会死掉。

　　任正非最后强调说，一是要收缩作战面；二是认认真真弄清楚作战模型。要能讲清楚作战的战略方针，搞清楚靠什么“船”和“桥”过河，不能“口号治企”。

　　这篇讲话发出来，心声社区评论如潮。
 

　思想导师需要深入了解新员工的情况，帮助新员工解决思想、工作和生活中产生的问题。

　　第一天，要了解新员工的个人情况。比如要知道新员工是哪个学校毕业的，关注他的思想，关注他想什么、担心什么、害怕什么，解决他的问题，让他在公司里安下心来；要给新员工介绍所有办公区域的人，比如部门秘书、周边同事、项目主管等。

　　第一周，跟新员工进行一次深入的沟通。导师要给新员工介绍部门的组织架构、开发环境、项目进度等。给新员工制定三个月的培养计划，告知他每天都要填写工作日志，每个月需要提交工作总结和三个月转正答辩的相关事项，让他清楚这三个月都要干什么。

　　第二个月，帮助新员工进入工作角色。让新员工参与、开发或测试工作，逐步熟悉开发流程工具模板。组织新员工中期预答辩，了解技术掌控情况，为转正答辩提供演练机会。

　　第三个月，督促完成月度总结。对新员工学到的技能知识进行小测试，进行一次正式沟通，鼓励提出问题，刷新新员工培养计划。

　　4). 新员工转正考核

　　华为的新员工转正答辩是分环节进行的，确保新员工理解华为文化、掌握岗位技能，做好上战场的准备、在实战中不断成长。

　　第一，答辩组成员首先熟悉新员工转正的背景材料。转正新员工要做汇报，不能空谈，要从文化、技术两个方面结合实际的案例具体谈自己领悟到了什么，要会讲故事，没有的话说明你没有悟到。学到的技术也是一样的，怎么学到的，在哪个问题上我走了很多弯路，最后是如何找到了解决方案。

　　第二，新员工介绍自己对下一阶段的学习、发展和自己的一些想法。

　　第三，思想导师基于事实介绍文化融入和技术方面的特点，并进行点评。

　　第四，答辩小组根据事实，重点来讨论并整理东西，最后把答辩结果告诉思想导师和新员工。

　　第五，主管再跟新员工做一次沟通。

　　“新兵一定要学会‘开枪’才能上战场，以考促训，通过考试筛选出优秀人员与老兵一起上战场考核。‘考试+考核’是美国军队的训练方法，考试考得好，才有机会上战场；考核考得好，才会有职级的进步，否则就会被淘汰。

　　有些人考核结果很好，但是考试不合格，这些人就留下来做‘黄继光’，他们不适合做‘秦基伟将军’；如果考试考得好，考核不好，就要辞退了；考试考得好，考核结果也好，那就是好苗子。”（2019 年 4 月 17 日，任总在 ICT 产业投资组合管理工作汇报时的讲话：不懂战略退却的人，就不会战略进攻）

　　03

　　结束语

　　华为在人力资源管理实践中，逐步形成了高效的新员工选拔和培养机制：

　　一方面，华为强调新员工应该德才兼备、以德为先，并通过专业面试官团队来确认新员工是否认同华为核心价值观、评估新员工的岗位能力与发展潜力，把好新员工的入职关；

　　另一方面，华为通过集中培训、训战结合、导师辅导和转正考核等方式，帮助新员工理解华为核心价值观、初步掌握岗位技能、熟悉工作流程与环境，能够较快地进入岗位工作状态、融入华为工作环境。

　　选拔高素质新员工、培养帮助新员工快速融入华为，为后续有效地进行人才管理打下了坚实基础，形成了机会牵引人才、人才牵引技术、技术牵引产品、产品牵引更多更大机会的良性循环，有力地促进了华为的商业成功与可持续发展。

（编辑：平凉站长网）

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