中国三家造车新势力将如何挑战特斯拉？

马斯克身价在 2020 年资产增加了 1400 亿美元，位居年度资产增加最多的富豪首位，甚至超过了第二名比尔·盖茨身价 1320 亿美元的全部净资产。

　　周三特斯拉继续上涨 2.8%，马斯克与贝索斯的净资产差已不到 30 亿美元。周四的“关键一跳” 特斯拉股价站上 800 美元关口，大涨近8％，市值突破 7700 亿美金，马斯克持有特斯拉 20% 的股权，身价也跟着又涨了一百多亿美金，正是这一跳，让马斯克超越贝佐斯成为新的世界首富。

　　而在 2020 年初，马斯克的身家还仅有约 270 亿美元，刚排进富豪榜前 50 名，与贝佐斯相距甚远。仅一年的时间，马斯克的特斯拉和 SpaceX 都实现了诸多商业上的里程碑，把马斯克送上了世界首富之位。
 

精英——底层原则

　　网飞将“人才密度”作为企业创新能力的内核。

　　在网飞，大多数工作都需要依靠员工的创新和创造力。对于创造性的工作，最优秀员工的工作效率可以轻轻松松地高出普通员工 10 倍以上，而优秀人才能继续激励其他优秀人才。

　　作为领导者，首要目标是营造一个完全由优秀员工组成的工作环境，这些人背景不同，看问题角度各异，但有一个共同特点：超凡的创新能力，能够完成繁重任务，并能相互协作。

　　哈斯廷斯说，必须首先确保人才密度落实到位，否则其他原则没有意义。

　　比尔·盖茨经常说：“一名优秀车工的工资是普通车工的好几倍；而一名优秀程序员写出来的代码比普通程序员写出来的要贵上一万倍。”这些数字并非空穴来风，早在 1968 年，软件行业就提出了“精英原则”，给 9 名程序员布置同一个任务，要求他们在两小时内完成一系列编码调试任务，最好的比最差的编程速度快 20 倍、调试速度快 25 倍、程序执行速度快 10 倍。

　　这个道理并不仅限于编程，而是可以推及所有创造性工作。

　　精英原则一：不设绩效奖金

　　网飞的做法是：相较于 10~25 位水平一般的员工，不如聘用一位精英，支付行业最高薪资，而且不必设置绩效奖金。

　　一是因为，奖金制度的前提，是可以对未来做出可靠预测。但是，在网飞以及其他创业企业，必须能够迅速调整方向，以应对飞速变化。

　　举例来说，如果今年目标是营业利润提高5%，那么员工就必须专注于提高利润；但如果考虑未来五年的竞争力，可能需要改变方向，意味着增加投资、增加风险，当年的利润率可能降低，股票价格也可能下跌。

　　这意味着员工在 12 月实现自己同年 1 月设定的目标，才会获得丰厚年终奖金的做法，只会变相鼓励员工行为偏向稳妥，这也是大公司创新乏力的原因之一。

　　二是，拿出更多金钱摆在优秀员工面前，并不意味着他们就会更加卖力地工作。

　　无论是否有奖金摆在面前，绩效高的人都会自觉地追求成功，竭尽全力做好工作。前德意志银行首席执行官约翰·克莱恩说：“我不知道为什么要签订一份含有奖金的合同，我不会因为有人给我的奖金多就更加努力，也不会因为给我的奖金少就松懈下来。”

　　不仅克莱恩，MIT 进行过一项有趣的研究，要求本科生完成一项认知技能任务（加总数字）和一项机械技能任务（尽可能快地敲击键盘），根据表现提供高额（600 美元）或低额奖金（60 美元）。结果，机械技能任务的奖金越高、表现越高，但认知任务则出乎意料：奖金越高，表现越差。

　　研究人员认为，创造性工作要求解放大脑，如果总想着要怎么做才能得到高额奖金，就会缺少开放的认知空间，产生最好想法和创意的可能性也微乎其微，结果反倒做得更差。

　　哈斯廷斯认为，有利于激发创造力的，是足够高的工资，而非绩效奖金。
 

从“小作坊”到成熟的公司，回形针依然在路上。

　　作为管理者的吴松磊也在为自己充电，最近他读了《创新公司：皮克斯的启示》，这是皮克斯联合创始人艾德·卡特姆的经验之谈。皮克斯是动画界的翘楚，创作了《玩具总动员》《飞屋环游记》等一系列经典作品，长盛不衰。

　　这本书的推荐语，似乎是为回形针量身定做的：

　　你可以了解皮克斯各项具体的创新管理举措，还可以发现从企业初创到发展壮大过程中各种实际问题的解答。无论是想要让团队更有活力的管理者，还是想在工作中变得更有创意的普通职员，阅读本书都将大有启发。

　　“确实挺好看的，但没什么用。”吴松磊淡淡地说出了这句话，自己也笑了。

　　他会走出一条属于自己的路

（编辑：平凉站长网）

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